Istilah engagement awalnya populer dalam dunia ketentaraan, orang yang berjuang membela tanah air dengan mengorbankan nyawa sebagai taruhannya demi kemerdekaan dan kemajuan bangsanya. Itulah yang disebut engagement. Dalam buku ini, Hendrik memberikan gambaran perihal engagement dengan sederhana. Ia menganalogikannya dengan pertunangan, yakni kemampuan persuasif untuk mengajak dan meyakinkan seorang gadis secara sukarela dan senang hati untuk meninggalkan keluarga yang membesarkannya lalu bersedia hidup dengan seorang pemuda lain. Engagement dekat dengan kata ikhlas, tetapi ikhlas yang aktif, bukan pasif. Maka engagement melibatkan pula commitment, drive dan satisfaction. Dalam dunia bisnis, mungkin digambarkan dalam figur seorang pekerja yang terlibat penuh, senang dan antusias atas apa yang ia kerjakan. Sebuah organisasi yang pekerjanya ter-engaged akan memiliki atribut: militan, kohesif, cepat, sigap, dan tangkas.
Untuk meng-engage orang lain, kita memerlukan tiga hal utama. Pertama. Harus ada sesuatu yang kita perjuangkan, kita kejar dan kita emban sebagai tugas – sesuatu yang kita anggap sangat berharga alias punya manfaat yang besar. Kita tentu tidak mau begitu saja mengikuti seseorang yang kita tidak tahu dengan jelas (seberapa penting) apa yang ia perjuangkan, bukan?
Kedua, kita harus tahu dan paham bagaimana teknik yang efektif untuk meng-engage orang lain. Seseorang yang kita ajak keterlibatannya, ia secara sadar akan melakukan assessment, kemudian memutuskan memberikan persetujuan (buy in). Ia setuju bahwa apa yang kita ajak untuk diperjuangkan bersama itu sesuatu yang common sense, masuk akal.
Ketiga, memerlukan manajemen bisnis. Perusahaan wajib memiliki sistem manajemen yang mampu menerjemahkan semua visionary outlook di atas menjadi realitas untuk dilaporkan kepada pemegang saham.
Selain hal di atas, banyak cara dan pendekatan untuk menggulirkan engagement. Teknis bisa disesuaikan dengan kondisi setempat. Tidak ada satu cara yang manjur dan berlaku valid untuk semua perusahaan. Jadi perusahaan perlu memperhatikan kondisi budaya dan perilaku lokal organisasi untuk mencari tahu mana metode yang paling efektif.
Hal yang perlu diperhatikan adalah faktor-faktor pendukung dari operasional engagement. Misalnya, organisasi perlu membuat sistem dan aturan performance dan monitoring yang jelas. Sistem dan reward policy juga harus tertulis, sehingga setiap orang tahu apa yang mereka dapatkan kalau mereka melibatkan diri secara total dan tujuan–tujuan bisnis perusahaan telah tercapai. Misalnya, pekerja eksekutif tidak bisa sekedar memberikan insentif uang untuk mendongkrak kinerja. Mereka tak ingin diperlakukan seperti robot industri. mereka ingin diperlakukan sebagai manusia industri. Human Capital.
Ada tiga hal yang menghasilkan kinerja yang jauh lebih hebat dan kepuasan personal. Pertama, otonomi. Mereka akan efektif jika diberi tantangan, kemudian diberi ruang otonomi atau keleluasaan tentang proses dan mekanisme bagaimana mereka melakukannya. Hal semacam ini akan dipandang sebagai penghargaan atas kompetensi mereka.
Kedua, mastery, mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh jika mereka merasa pemahaman, kemampuan dan kompetensi (mastery) utamanya tertantang dan kontribusi mereka diakui.
Ketiga, the purpose. Corporate citizen tidak saja akan digerakkan sebagai profit maximizer (maksimalisasi keuntungan) tetapi juga purpose maximizer (maksimalisasi tujuan). Terutama, untuk tujuan yang bersifat transendental, yang mengacu pada kepentingan khalayak banyak dan kemanusiaan.
Apapun front engagement yang dipilih, pada prinsipnya engagement akan berhasil jika ia bisa merangkul pikiran kognitif; bisa memenangkan secara intuitif passion; antusiasme dan kemauan bertindak. Hanya dengan begitu, karyawan merasakan kebahagiaan hidup baik di tengah pekerjaan maupun pada level personalnya.
_
Penulis:
Andi Tenri Pada, S.E., M.Sc., Kepala LPPM Kalla Institute